Perfiles generados con inteligencia artificial están transformando los procesos de selección de personal en compañías de todo el planeta. Individuos que nunca existieron, o que esconden su verdadera identidad tras un filtro digital, logran sortear entrevistas por videollamada y obtener acceso a plataformas internas con credenciales que parecen legítimas.
Este fenómeno, que antes se veía como un inconveniente exclusivo de recursos humanos, hoy representa una puerta de entrada para los departamentos de seguridad. De acuerdo con la firma de investigación Gartner, hacia el año 2028, uno de cada cuatro postulantes a un empleo será falso.
¿Cómo funcionan estos candidatos sintéticos?
Armar una identidad ficticia para una entrevista remota demanda, en la actualidad, un esfuerzo técnico mínimo. Con solo una imagen estática o un video breve de otra persona y unos segundos de su voz, es posible construir un rostro artificial que se mueve y habla en tiempo real durante una videollamada.
Vijay Balasubramaniyan, director ejecutivo de la firma de autenticación de voz Pindrop Security, calificó el ritmo de este fenómeno como “sin precedentes” y afirmó que él mismo ha detectado a un candidato con estas características.
Un sondeo de la plataforma de empleo Resume Genius, realizado entre mil responsables de contratación en Estados Unidos, reveló que el 17% de ellos se topó con postulantes que usaron tecnología deepfake para modificar su apariencia durante una entrevista en video.
Los estafadores no se limitan al video. Con inteligencia artificial también crean currículums, fotografías profesionales, sitios web personales y perfiles de LinkedIn que, en conjunto, dibujan lo que parece el candidato ideal para cualquier puesto.
Un candidato deepfake es aquella persona que emplea inteligencia artificial para alterar su rostro o voz durante una entrevista laboral remota, con el objetivo de ocultar su identidad real y superar los filtros de selección de una empresa, usualmente para acceder a sistemas internos o cometer fraude.
Los riesgos que enfrentan las organizaciones
Una vez dentro de la compañía, estos falsos empleados pueden sustraer secretos comerciales o instalar programas maliciosos en la infraestructura corporativa. El acceso es legítimo, porque fue la propia empresa quien lo concedió sin saber a quién tenía al otro lado de la pantalla.
El caso de mayor repercusión pública involucra a redes vinculadas con Corea del Norte. En mayo de 2024, el Departamento de Justicia de Estados Unidos denunció que más de 300 empresas estadounidenses habían contratado, sin saberlo, a impostores conectados con ese país para cubrir puestos remotos de tecnología de la información.
Esas contrataciones generaron, según la denuncia, al menos 6,8 millones de dólares en ingresos para el régimen norcoreano. Los trabajadores usaron identidades robadas de ciudadanos estadounidenses y redes virtuales privadas para ocultar su ubicación real.
El organismo estima que este tipo de esquemas producen cientos de millones de dólares al año, con buena parte de esos fondos destinados al Ministerio de Defensa de Corea del Norte y a su programa de misiles nucleares.
El consultor en seguridad informática Roger Grimes señaló además un efecto colateral: la sola sospecha de estar ante un candidato falso puede hacer que postulantes reales pierdan oportunidades laborales, porque el proceso de selección se vuelve más largo, más costoso y más desconfiado.
Métodos para identificar a un postulante falso
Vidoc Security Lab sufrió dos veces entrevistas con postulantes falsos. En un caso que se viralizó en LinkedIn, Moczadlo pidió al candidato poner la mano frente a su rostro para romper el filtro de inteligencia artificial. Ante su negativa, cortó la entrevista. Desde entonces, la empresa exige encuentros presenciales de un día, con viaje y jornal pagados.
CBS News añadió otras señales: verificar la fecha de creación de un perfil de LinkedIn y sus conexiones reales, o hacer preguntas culturales que solo un residente genuino podría responder.
André Naef, de Validato, sostuvo que verificar la identidad real de un candidato “ya no es un trámite de RR. HH., es una medida de seguridad”. La firma recomienda reforzar controles en contrataciones remotas con acceso a datos sensibles, aunque advierte que el uso de biometría requiere un análisis jurídico previo por su carácter de alto riesgo.
Fuente: Infobae