Las compañías se enfrentan a un desafío creciente para retener a los jóvenes en sus plantillas. Aunque el salario sigue siendo relevante, ya no resulta suficiente para una generación que prioriza la autonomía, el bienestar y una carrera con sentido. La flexibilidad real, el propósito y las oportunidades de crecimiento a corto plazo se perfilan como los tres pilares para fidelizar a los nuevos profesionales.
En España, durante 2025, se registraron 3.391.800 personas ocupadas menores de 30 años, según la Encuesta de Población Activa (EPA). Este grupo representa el 15,10% de la fuerza laboral del país y protagoniza un cambio generacional que está redefiniendo las expectativas laborales.
De acuerdo con un informe de la plataforma Humand, los jóvenes trabajadores
“buscan algo más que una nómina competitiva: quieren autonomía para organizar su actividad, encontrar un sentido a lo que hacen y visualizar cómo pueden avanzar profesionalmente”.
Alcanzar un puesto directivo rápidamente ya no es la meta principal. Tanto la Generación Z como los millennials valoran más el desarrollo profesional cuando este se alinea con una vida personal equilibrada. La encuesta global de Deloitte de 2025, aplicada a más de 23.000 jóvenes, indica que ganar dinero sigue siendo importante, pero las aspiraciones principales incluyen un trabajo con propósito, aprendizaje continuo y bienestar.
La flexibilidad: de beneficio a exigencia
Para los jóvenes profesionales, la flexibilidad va más allá de poder teletrabajar algunos días. Implica autonomía para organizar el trabajo, compatibilizarlo con la vida personal y ser evaluados por resultados, no por el tiempo en la oficina.
El estudio Claves laborales de la Generación Z, de Randstad, respalda esta tendencia. Un 13% de los jóvenes encuestados afirma haber dejado un empleo por falta de flexibilidad, mientras que un 11% lo hizo porque los valores de la empresa no coincidían con los suyos. Así, la capacidad de las compañías para adaptar sus modelos de trabajo influye directamente en la retención de talento.
“Bajo esta premisa las empresas deben pasar de una flexibilidad declarativa a una flexibilidad operativa, con herramientas y procesos que permitan a los equipos mantenerse conectados independientemente de dónde trabajen si quieren lograr que la retención del talento joven sea efectiva”, señala Nicolás Benenzon, CEO y cofundador de Humand.
El reto no es solo anunciar políticas de flexibilidad, sino integrarlas en la rutina organizacional.
Trabajar con propósito: tan importante como la libertad
El segundo elemento es el propósito. Las empresas deben explicar cómo cada tarea encaja en un proyecto más amplio. No basta con conocer las funciones: el trabajador desea saber para qué sirve lo que hace, qué impacto tiene y cómo contribuye al objetivo común.
Las cifras lo confirman. Un 44% de los jóvenes asegura haber dejado un puesto que consideraba sin propósito, y cerca del 40% ha rechazado un proyecto, encargo o potencial empleador por motivos de valores o creencias. Entre la Generación Z, el propósito cobra una relevancia especial: un 89% considera importante contar con él en el trabajo para su satisfacción y bienestar.
Esta demanda obliga a las empresas a reducir la brecha entre el discurso corporativo y la experiencia diaria. Los valores dejan de ser solo comunicación externa y pasan a influir en las decisiones de los empleados. Para las nuevas generaciones, el compromiso se construye tanto con incentivos económicos como con la identificación con la misión de la empresa.
La Generación Z no quiere esperar años para ver progreso
El tercer factor es el crecimiento profesional. La formación y el desarrollo son prioridades para la Generación Z y los millennials al evaluar una empresa, pero con una diferencia clave: la velocidad con la que esperan notar su evolución.
No se trata de ascender más rápido, sino de percibir que hay avance. Los jóvenes quieren aprender, asumir nuevas responsabilidades y conocer los pasos que pueden dar dentro de la organización, sin esperar años a una promoción. El 85% considera los objetivos profesionales a largo plazo al evaluar un nuevo puesto, según el estudio de Randstad.
Para las empresas, esto implica reemplazar el tradicional “ya llegará tu momento” por una hoja de ruta concreta. Feedback frecuente, formación continua, mentoring, objetivos a corto plazo y oportunidades reales para asumir nuevos retos se convierten en herramientas de fidelización.
El cambio en las expectativas de los jóvenes plantea un desafío que va más allá de recursos humanos. En un mercado laboral donde las nuevas generaciones tienen mayor poder para decidir dónde y cómo desarrollar su carrera, las empresas compiten no solo por atraer talento, sino por convencerlo de que vale la pena quedarse.
Fuente: Infobae