La inteligencia artificial (IA) está modificando la manera en que las empresas seleccionan personal en toda América Latina, lo que plantea desafíos inéditos para quienes buscan trabajo. Cada vez más, los postulantes se enfrentan a un sistema que analiza tanto sus habilidades como la forma en que presentan su experiencia.
De acuerdo con el Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026 elaborado por Buk, el empleo inadecuado de herramientas de IA en la redacción de currículums y cartas de presentación se ha transformado en una de las principales razones para descartar postulaciones, dejando fuera a miles de candidatos en la región.
En contextos donde muchas personas adquieren competencias laborales fuera del sistema educativo formal, el currículum tradicional ya no logra capturar el verdadero valor de los postulantes. Las empresas buscan señales de autenticidad que a menudo la IA no puede recrear.
El impacto del mal uso de IA en la selección de personal
La investigación de Buk indica que el CV continúa siendo una herramienta esencial en la etapa de preselección, aunque su capacidad para identificar talento es cada vez más cuestionada por los especialistas.
“El CV asume que la experiencia y el comportamiento pasado predicen el desempeño futuro, pero cada vez hay más evidencia que pone en duda esa relación. Hoy necesitamos procesos que entiendan mejor a las personas, no solo a sus trayectorias”, afirma Sebastián Ausin, Country Manager de Buk en Perú.
La IA interviene hoy en casi todas las fases del reclutamiento: filtra hojas de vida, analiza entrevistas y también asiste a los candidatos en la preparación de sus documentos. Sin embargo, su uso sin criterio se ha convertido en una barrera de entrada al mercado laboral.
Los sistemas actuales de selección identifican y eliminan candidaturas no por falta de formación, sino por errores vinculados al uso de IA, tales como textos excesivamente genéricos, invención de datos o currículums que resultan “demasiado perfectos”. Estas características activan alertas automáticas y excluyen a los postulantes del proceso.
“Hoy los filtros ya no buscan solo palabras clave, sino coherencia, contexto e impacto real. La IA puede ayudar, pero no puede reemplazar la experiencia ni la voz del candidato”, explica Ausin.
Cuatro recomendaciones para usar la IA en la búsqueda de empleo
El estudio de Buk plantea cuatro claves para aprovechar la IA sin poner en riesgo la postulación:
- No delegar por completo el currículum a la IA: Utilizar la IA para crear el CV desde cero incrementa el riesgo de errores y “alucinaciones”. La edición puede ser útil, pero la veracidad y responsabilidad final recae en el candidato.
- Priorizar evidencia sobre adjetivos: Términos como “proactivo” o “líder” han perdido fuerza. Lo relevante es mostrar resultados medibles, impacto real y crecimiento concreto.
- Ir más allá de las palabras clave: Los sistemas actuales interpretan contexto e intención. Saturar el CV con descripciones copiadas ya no garantiza visibilidad ni éxito en la preselección.
- Evitar textos artificiales: Los currículums excesivamente neutros o estandarizados generan desconfianza. Los reclutadores reconocen fácilmente los patrones propios de la IA.
El nuevo papel de recursos humanos y el futuro de la preselección
Según el informe de Buk, para 2026 la preselección migrará desde el currículum tradicional hacia modelos asistidos por IA que evalúan habilidades, experiencias y comportamientos, disminuyendo sesgos y mejorando la correspondencia entre el talento y los roles disponibles.
Esta tendencia apunta a procesos más integrales, donde la IA deja de ser solo un filtro y pasa a convertirse en una herramienta que ayuda a comprender mejor a cada candidato.
“Estamos viendo una nueva brecha laboral: no entre quienes usan IA y quienes no, sino entre quienes saben usarla con criterio y quienes la emplean sin estrategia. Hoy los procesos buscan personas, no textos perfectos. La autenticidad volvió a ser una ventaja competitiva”, concluye Sebastián Ausin.
Fuente: Infobae