En América Latina, la exclusión laboral de personas con más de 45 años se ha convertido en un fenómeno complejo. Este problema no solo responde a un mercado laboral limitado, sino también a la persistencia de sesgos etarios que se filtran en los procesos de selección.
En este contexto surge Comunidad al Empleo, una iniciativa desarrollada por Eidos Global. Esta propuesta tiene intervención prevista en Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, México y Brasil. Su objetivo es potenciar la empleabilidad de quienes enfrentan barreras para acceder o reinsertarse en el trabajo formal. De acuerdo con un indicador regional que maneja Cecilia López Mendieta, responsable del programa, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), un organismo de Naciones Unidas, pronostica que entre 2030 y 2035, en países como Argentina, Colombia y México, la población de adultos mayores superará a la de jóvenes.
Quienes quedan excluidos del empleo formal ven empeoradas sus oportunidades de reingreso. Esta situación se suma a la elevada desigualdad e informalidad que caracteriza a la zona.
“La principal barrera para las personas +45 es el edadismo que las dejan fuera antes de poder demostrar su valor. Esta barrera combina factores culturales y estructurales”, afirma López Mendieta.
La especialista detalla que el mercado suele castigar las trayectorias no lineales y les impone condiciones difíciles a los perfiles senior.
“La discriminación por edad sigue operando en los procesos de selección, muchas veces de forma indirecta: se buscan perfiles ‘dinámicos’, ‘adaptables’ o con determinada trayectoria que, en la práctica, excluyen a personas con más experiencia”.
Comunidad al Empleo planea mejorar la empleabilidad de 10.000 personas y crear una red de cien equipos de recursos humanos enfocados en inclusión y diversidad. Este impacto se apoya en dos líneas de formación virtual gratuita: un programa para desarrollar habilidades socioemocionales y otro de mentoreo personalizado, centrado en estrategias de inserción laboral, autoempleo y emprendimiento.
Sesgos etarios y brecha digital: barreras ocultas
Las dificultades de las personas senior no se reducen al acceso al empleo.
“El problema no es solo de acceso, sino de diseño del mercado laboral. Los procesos de reclutamiento, las descripciones de puestos y hasta las culturas organizacionales están pensadas para ciclos laborales más cortos y homogéneos. Esto deja afuera a perfiles senior no porque no encajan, sino porque el sistema no está diseñado para integrarlos”, señala López Mendieta.
La exclusión comienza desde el diseño de los algoritmos de reclutamiento y los términos usados en las búsquedas, como “nativos digitales” o “con potencial de crecimiento”.
La brecha digital se profundiza con la aceleración tecnológica. El World Economic Forum estima que el 39% de las habilidades actuales quedarán obsoletas para 2030. Este dato es relevante ante un mercado que digitaliza procesos de contratación y exige adaptabilidad a nuevas herramientas. “En nuestra región la digitalización del empleo avanzó más rápido que la formación, y muchas oportunidades requieren un piso de habilidades digitales. Quienes no acceden a ese piso quedan fuera del radar”, indica la especialista.
Las empresas y organizaciones suelen invertir menos en la actualización de perfiles senior, lo que dificulta la capacitación y la adaptación al uso de inteligencia artificial y automatización de tareas. Según la responsable del programa, la escasez de formación orientada a adultos y la menor prioridad empresarial para capacitar a mayores funcionan como barreras adicionales.
Experiencia y trayectoria: fortalezas poco valoradas
Desde la perspectiva de Eidos Global, la generación senior ofrece ventajas únicas en entornos de transformación e incertidumbre. “En contextos inestables y cambiantes, las personas +45 aportan experiencia aplicada: han atravesado crisis, reconversiones y distintos ciclos económicos. Eso se traduce en habilidades como resolución de problemas en contextos reales, manejo de la incertidumbre, negociación y lectura organizacional”, explica López Mendieta.
Las competencias estratégicas, como la comunicación efectiva, la gestión de conflictos y la construcción de equipos, adquieren especial valor cuando las organizaciones enfrentan alta rotación. Sin embargo, estos atributos suelen ser menos visibles ante sistemas de selección que priorizan certificaciones recientes y trayectorias lineales. Además, la sobrecalificación limita la reinserción: “Perfiles senior que son descartados por ‘exceder’ el puesto, bajo el supuesto de que se frustrarán, no se adaptarán o se irán rápidamente”.
Una red regional para transformar el acceso al empleo
Comunidad al Empleo busca consolidarse como un puente entre el talento y las oportunidades reales. Ofrece formación estructurada, mentoría intensiva y diálogo con empresas interesadas en perfiles fuera del circuito tradicional. La organización incentiva la revisión de prácticas de contratación y promueve el uso ético de la inteligencia artificial en los procesos de talento.
Para Cecilia López Mendieta, “el desafío es pasar de una lógica asistencial a una lógica productiva. Si la región logra integrar a las personas senior como parte activa del mercado laboral, podrá mejorar la productividad y la sostenibilidad económica”. La proyección de la organización es avanzar hacia una transformación que no solo amplíe el acceso, sino que revise las formas en que el mercado percibe y utiliza la experiencia profesional en equipos diversos.
Fuente: Infobae