Durante décadas, el éxito profesional se medía por la capacidad de escalar posiciones en una corporación multinacional. No obstante, este esquema tradicional ha comenzado a perder vigencia frente a una tendencia creciente: jóvenes talentos están abandonando las grandes estructuras para integrarse a empresas familiares.
Varios perfiles ejemplifican este fenómeno actual. Por ejemplo, Pablo, quien a sus 25 años dejó su puesto en una compañía de seguros del sector financiero para aportar al negocio que su familia consolidó durante años. En una línea similar, Sabrina, una profesional de 23 años con pasado en el área de marketing de una automotriz, decidió volcar su experiencia al equipo comercial de la desarrolladora inmobiliaria de sus parientes.
Otros casos refuerzan este cambio de rumbo: Augusto, tras iniciar su carrera en el departamento legal de una gran firma, se trasladó a la empresa de logística familiar. Asimismo, una ejecutiva de consumo masivo renunció a la corporación para liderar la distribuidora editorial creada por sus padres. Estas trayectorias comparten un denominador común: la búsqueda de un propósito más cercano y personal.
El fin del paradigma corporativo
Para los especialistas, este movimiento no es casualidad, sino un cambio profundo en las aspiraciones de las nuevas generaciones. Carlos Rojas, director comercial de grandes cuentas de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, sostiene que la meta de una carrera ascendente en una multinacional ya no es el norte principal para los jóvenes actuales.
El paradigma de la carrera laboral ascendente dentro de una multinacional ya no es el aspiracional dominante para las nuevas generaciones (Rojas)
Investigaciones de mercado indican que solo un tercio de los trabajadores mantiene el deseo de desarrollarse exclusivamente en multinacionales. El resto de la fuerza laboral prefiere alternativas como el emprendimiento propio, las pymes, las empresas familiares o las startups.
Este cambio se aceleró tras la pandemia. La adopción del trabajo remoto y una nueva valoración del tiempo libre han impulsado a los profesionales a buscar un equilibrio real entre su vida privada y sus responsabilidades laborales. En este contexto, las organizaciones familiares surgen como una opción atractiva debido a sus estructuras horizontales.
Carlos Rojas añade que en estos entornos hay “menos capas jerárquicas, mayor autonomía y una participación más directa en la toma de decisiones”. Además de la remuneración económica, los jóvenes valoran factores emocionales y prácticos como la flexibilidad y el desarrollo profesional acelerado.
Identidad, pertenencia y peso económico
La decisión de unirse al legado familiar también responde a una necesidad de conexión emocional y visión a largo plazo. Diana Tuma, directora del Family Business Institute de la Universidad Siglo 21, explica que estos negocios permiten a los jóvenes influir en el rumbo de la empresa mucho antes de lo que lo harían en una gran corporación.
Las empresas familiares suelen ofrecer una participación más temprana en la toma de decisiones y una visión de largo plazo vinculada al propio proyecto (Tuma)
Existe un fuerte vínculo emocional con la historia construida por padres o abuelos, lo que genera un sentido de pertenencia difícil de replicar en entornos corporativos anónimos.
A nivel global, la importancia de este sector es innegable. Las empresas familiares representan entre el 80% y el 90% de las firmas del mundo y son responsables de generar aproximadamente el 70% del empleo total, según datos del Family Firm Institute (FFI).
En el caso de Argentina, el peso es todavía más relevante:
- Las pymes constituyen el 99% del total de las empresas según la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME).
- Estas firmas generan entre el 64% y el 66% del empleo privado registrado.
- Representan cerca del 90% de las empresas que exportan en el país.
Los desafíos del recambio generacional
A pesar del entusiasmo de los jóvenes por integrarse, la convivencia generacional trae consigo retos significativos, especialmente en lo que respecta a la tecnología y la digitalización. Mientras que en las corporaciones los cambios se diluyen en procesos burocráticos, en las empresas familiares el impacto de la inteligencia artificial o la automatización es inmediato y transformador.
Un estudio realizado por la Universidad Siglo 21 entre 400 empresas familiares revela que aún hay mucho camino por recorrer en la profesionalización de estos traspasos:
- Solo el 40% de las compañías posee normas claras para la incorporación de familiares al staff.
- Apenas el 32,7% cuenta con programas de capacitación específicos para los futuros sucesores.
- Un 60% de las firmas no ha definido formalmente cómo se llevará a cabo el relevo generacional.
Diana Tuma enfatiza que la formación debe ir más allá de las habilidades blandas:
No se trata únicamente de formar líderes o desarrollar habilidades blandas, sino también de preparar a las nuevas generaciones para el rol de accionistas y para la toma de decisiones (Tuma)
Actualmente, el relevo no implica la salida inmediata del fundador; por el contrario, conviven múltiples generaciones simultáneamente. Esta mezcla de experiencia tradicional y nuevas visiones digitales puede ser el motor de innovación que las empresas necesitan. Sin embargo, para que funcione, es crucial institucionalizar espacios de gobierno como los consejos de familia, herramientas que hoy solo posee una de cada cuatro organizaciones de este tipo.
Fuente: Fuente