El escenario de trabajo, tanto en Perú como a nivel global, atraviesa una metamorfosis sin precedentes. Este fenómeno está motivado por la irrupción tecnológica, las variaciones en las expectativas de las nuevas generaciones y un panorama económico de alta complejidad.
Dichas conclusiones forman parte del reciente estudio “Tendencias del Mercado Laboral 2026”, desarrollado por ManpowerGroup. El análisis se estructura en cuatro pilares fundamentales que están moldeando el porvenir del empleo: equipos súper híbridos, reaprendizaje acelerado, normas de transformación y la creciente crisis de sucesión.
¿Sustitución laboral? Del fenómeno freelance a la Inteligencia Artificial
La evolución de los mercados de trabajo ha desplazado las preocupaciones centrales de las compañías. Hasta hace poco, la prioridad era entender cómo convivir con los profesionales freelance, quienes ofrecían esquemas flexibles y ejecuciones por proyectos, desafiando el modelo tradicional de estabilidad en nómina.
Respecto a este cambio, Silvana Cárdenas, Directora de Right Management en ManpowerGroup, explica que
“Antes, era inaceptable que un trabajador tuviera otro ingreso o estuviera en proyectos externos; hoy esto es parte de la realidad y las organizaciones tienen que adaptarse”
.
No obstante, la consolidación de la inteligencia artificial (IA) ha introducido un nuevo nivel de desafío. La IA ha trascendido la simple automatización de procesos mecánicos para incursionar en roles profesionales de alta especialización. Esto obliga a una reevaluación profunda del valor del aporte humano en las organizaciones.
Sobre esta integración tecnológica, Cárdenas puntualiza:
“Ahora no solo hay que gestionar la coexistencia entre empleados fijos y freelance, sino también la integración de la IA como parte activa de los equipos”
.
Bajo este esquema, los conceptos de meritocracia y especialización están siendo reformulados. Aquellos perfiles enfocados exclusivamente en tareas mecánicas o que carezcan de habilidades interpersonales y flexibilidad corren un peligro inminente de reemplazo, ya sea por sistemas de automatización o por trabajadores externos con mayor dinamismo.
La actitud y el aprendizaje continuo superan a la experiencia previa
Las conclusiones del informe detallan que las compañías están dejando de lado los títulos académicos y la trayectoria extensa como criterios de selección determinantes. En un mundo donde las metodologías caducan velozmente, la prioridad es identificar perfiles con hambre de conocimiento y capacidad de respuesta ante lo nuevo.
“Ya no nos interesa tanto si alguien tiene 10 años haciendo lo mismo, sino si puede aprender rápido y aportar en lo que la empresa más necesita hoy”
, sostiene la especialista.
Esta tendencia surge porque los conocimientos adquiridos en la formación universitaria o en etapas laborales tempranas pueden quedar obsoletos en cuestión de meses debido a la vertiginosa transformación digital.
En consecuencia, el mercado laboral actual otorga un valor superior a las microcapacitaciones, los talleres intensivos, la experiencia en proyectos independientes y la autoformación mediante plataformas digitales. Estos elementos son interpretados como signos de proactividad y actualización constante.
Incluso, una cantidad creciente de reclutadores ha eliminado la obligatoriedad de títulos formales, centrando su evaluación en pruebas de habilidades prácticas, resolución de problemas en tiempo real y la disposición mental para evolucionar. Para el profesional moderno, la clave no es la permanencia, sino sostener una mentalidad flexible y curiosa.
El desafío de la sucesión: Escasez de candidatos para el liderazgo
El diagnóstico de ManpowerGroup subraya que las empresas en Perú enfrentan una crisis de relevo generacional. La combinación entre la alta movilidad de los jóvenes y el retiro de la fuerza laboral experimentada ha generado un vacío de candidatos aptos para roles de alta dirección.
Al respecto, Silvana Cárdenas alerta que
“El 74% de los empleadores en Perú afirma que no encuentra el talento que necesita”
. A este problema se añade la jubilación de los perfiles conocidos como “silver”, quienes se retiran con un bagaje técnico y estratégico muy difícil de transferir o reemplazar en el corto plazo.
Por otro lado, la Generación Z muestra un desapego notable hacia las carreras de largo plazo dentro de una misma institución, priorizando la variedad de experiencias y el trabajo autónomo.
La experta destaca el fenómeno del “zapping laboral” y la inclinación de los jóvenes hacia la economía gig:
“El 27% de los trabajadores de la Generación Z ya realiza trabajo freelance, incluso mientras mantiene otro empleo formal. Hoy, muchos jóvenes quieren sumar proyectos y nuevos retos, no quedarse en una sola empresa toda la vida”
.
Este panorama complica la planificación de ascensos y la cobertura de posiciones críticas. Ante la falta de una sucesión natural, las organizaciones se ven obligadas a incrementar sus inversiones en transferencia de conocimientos y en la construcción de entornos de trabajo lo suficientemente atractivos para retener a sus potenciales líderes.
Análisis global: Los pilares que rigen el futuro
El estudio “Tendencias del Mercado Laboral 2026” posee una escala internacional, consolidando datos de encuestas a más de 12.000 empleados y 40.000 líderes empresariales en 41 países, incluyendo la realidad peruana.
La investigación define cuatro ejes globales que están transformando el empleo:
- Equipos súper híbridos: La nueva norma de colaboración.
- Reaprendizaje acelerado: La urgencia de adquirir nuevas competencias.
- Normas de transformación: Cambios en la cultura organizacional.
- Crisis de sucesión: Motivada por la rotación juvenil y la salida de seniors.
Estos vectores no solo representan una tendencia foránea, sino que son la base de los cambios estructurales que ya se perciben en las dinámicas de trabajo actuales.
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