Steve Jobs, el visionario detrás de Apple y Pixar, no solo revolucionó la tecnología, sino que también sentó las bases para construir equipos de alto rendimiento. Su filosofía, forjada desde los inicios de su carrera, se centró en la premisa de que contratar a las personas adecuadas es crucial para el éxito de cualquier empresa.
Esta convicción no nació de la nada. Se consolidó a lo largo de miles de entrevistas y un proceso de refinamiento continuo para identificar el talento genuino, un método que iba mucho más allá de revisar currículums o hacer preguntas convencionales.
La Misión Personal de Steve Jobs: Seleccionar el Talento
Para Steve Jobs, la selección de personal no era una tarea delegable; era una responsabilidad sagrada. El empresario asumió la tarea de elegir a los miembros clave de sus equipos con una dedicación inquebrantable.
Se estima que entrevistó personalmente a más de 5.000 candidatos, invirtiendo en este proceso una cantidad de energía comparable a la que dedicaba a sus proyectos más ambiciosos. Jobs entendía el reclutamiento como un arte complejo que exigía una mezcla de intuición, experiencia acumulada y, sobre todo, una inversión significativa de tiempo.
Esta filosofía se afianzó tras algunas experiencias iniciales poco fructíferas, especialmente en los primeros años de Apple. Ante la rápida expansión de la compañía, Jobs y su equipo incorporaron gerentes profesionales de grandes corporaciones. Pronto se percataron de que, si bien estos ejecutivos eran hábiles en la gestión, carecían de la chispa innovadora y la profundidad técnica necesaria.
Esta revelación marcó una lección fundamental para Jobs: los mejores empleados no solo administran, sino que también crean y ejecutan con una excelencia distintiva, dominando su área de especialización.
Las Entrevistas Excepcionales de Steve Jobs
Jobs ponía un énfasis primordial en la pasión del candidato y su dominio técnico por encima de la experiencia en empresas de renombre. Según sus propias palabras, buscaba «personas increíblemente buenas en lo que hacían», independientemente de su trayectoria tradicional.
Para el cofundador de Apple, la capacidad de autogestión y la adhesión a una visión compartida eran pilares fundamentales. Su estilo de liderazgo se basaba en articular una meta inspiradora que los empleados pudieran hacer suya, minimizando la necesidad de una supervisión constante.
Jay Elliot, exvicepresidente de Apple, detalla en su libro «Leading Apple with Steve Jobs» cómo Jobs identificaba a los que él llamaba «jugadores A». Jobs creía firmemente que la brecha de rendimiento entre un empleado promedio y uno excepcional podía ser de 50 a 1, o incluso 100 a 1.
Esta convicción lo impulsaba a formar pequeños equipos de élite, capaces de superar los resultados de departamentos enteros compuestos por personal mediocre.
Las entrevistas de Jobs se distinguían por su intensidad y un toque de imprevisibilidad. James Green, quien fue entrevistado por Jobs para un puesto en Pixar en 1997, relató que la conversación se asemejó más a un diálogo espontáneo que a una entrevista formal.
Jobs le consultó si deseaba actuar como enlace entre Disney y Pixar. Sorprendentemente para Green, que admiraba a Jobs, este le expresó su desinterés por ese rol y advirtió sobre el trabajo de intermediario. A pesar del rechazo inicial, Jobs le ofreció otra posición, solo para que Green descubriera más tarde que implicaba las mismas funciones que había rehusado.
«No se le puede decir ‘no’ a Steve Jobs. Yo lo hice, y aun así terminé en ese maldito trabajo que no quería», confesó Green, quien renunció pocos meses después.
Este episodio subraya la importancia que Jobs otorgaba a las opiniones firmes y bien argumentadas. Los líderes actuales reconocen el valor de tener empleados que desafíen ideas y propongan mejoras, en lugar de quienes solo buscan complacer.
Otra táctica característica de las entrevistas de Jobs era la denominada «prueba del miedo». Algunos aspirantes, al llegar a la fase final, se enfrentaban directamente a él. Si bien las preguntas podían parecer normales, su sola presencia generaba una presión considerable. El verdadero desafío residía en mantener la compostura.
Si un candidato mostraba inseguridad o se paralizaba, Jobs ponía en duda su aptitud para manejar el estrés y las exigencias del entorno de Apple.
Los testimonios también mencionan la costumbre de Jobs de acompañar a los candidatos en paseos por los alrededores del campus. Un recorrido corto podría indicar el fin prematuro del proceso. El tiempo de Jobs era un bien preciado, y no dudaba en concluir una entrevista al percibir que el aspirante no cumplía con sus elevadísimos estándares.
Fuente: Infobae