En 2013, Brian Chesky, cofundador y director ejecutivo de Airbnb, envió un mensaje a sus empleados con un encabezado directo:
“Don’t Fuck Up the Culture”
, que en español significa “No arruinen la cultura”. En esa comunicación, argumentó que la cultura organizacional determina la forma en que una compañía toma decisiones, desde la incorporación de personal hasta el diseño de un producto.
La idea sigue siendo relevante en un contexto donde las empresas tecnológicas se expanden, amplían sus estructuras y distribuyen más responsabilidades. Para Chesky, la cultura no es una lista de valores impresa en una pared ni un manual corporativo, sino el modo en que los equipos trabajan juntos al resolver asuntos diarios.
“La cultura es simplemente una forma compartida de hacer algo con pasión”, escribió el ejecutivo, colocando el concepto fuera de los documentos formales. La cultura se refleja en acciones concretas, en las prioridades que fija la organización y en la relación entre sus colaboradores.
La cultura se construye en decisiones diarias
De acuerdo con Chesky, una empresa forja su cultura mediante comportamientos que parecen rutinarios. Contratar a un empleado, responder un correo electrónico, organizar una reunión o iniciar un proyecto son actividades que establecen un patrón de actuación dentro de la organización.
Cada una de esas decisiones comunica un criterio. Si la empresa valora la rapidez, la colaboración, la creatividad o el control, sus trabajadores terminan identificando qué conductas son aceptables. Con el tiempo, esas pautas definen la identidad interna de la compañía.
El término “compartida” es central en la visión del fundador de Airbnb. Una persona puede sentir compromiso con su labor, pero la cultura surge cuando esa actitud se vuelve colectiva y orienta a equipos enteros.
Una cultura sólida brinda un marco para decidir sin depender de los directivos en cada situación. Los equipos pueden actuar con mayor independencia cuando conocen los principios que guían a la empresa y entienden cómo aplicarlos ante problemas que no aparecen en un manual de procedimientos.
Menos controles cuando existen criterios comunes
Chesky también señaló que una organización con una cultura firme requiere menos procesos corporativos. La razón es que los trabajadores no necesitan una autorización permanente si tienen claridad sobre el propósito de la compañía y los límites de sus decisiones.
Esto no implica que las empresas puedan eliminar normas, controles o responsables. La propuesta busca evitar que cada asunto dependa de una larga cadena de validaciones. Los procesos organizan el trabajo, mientras que la cultura permite resolver situaciones para las que no existe una instrucción escrita.
En empresas de tecnología, donde los cambios de producto y de mercado pueden ocurrir con rapidez, esa capacidad resulta valiosa. Los equipos deben responder a desafíos nuevos sin esperar siempre una indicación del nivel más alto de la estructura.
A medida que una empresa incorpora empleados, áreas y niveles de gestión, puede perder las prácticas que guiaron sus primeros años. Mantener la cultura implica transmitir esos criterios a las contrataciones, los ascensos y las decisiones de los líderes.
El talento tampoco se reduce a las calificaciones
La reflexión de Chesky sobre la cultura encuentra un punto de conexión con una idea defendida por Bill Gates. El cofundador de Microsoft ha mencionado que nunca fue el mejor estudiante, aunque muchos alumnos destacados de las universidades más reconocidas terminaron trabajando para él.
La observación no busca restar importancia a la educación ni a las buenas notas. Gates plantea que el rendimiento académico representa solo una parte del potencial profesional. Las calificaciones pueden reflejar conocimientos, disciplina y capacidad para aprobar exámenes, pero no miden necesariamente todas las habilidades que definen una carrera.
La iniciativa para detectar oportunidades, la creatividad para resolver problemas, la perseverancia ante las dificultades y la disposición para asumir riesgos también influyen en el desarrollo laboral. Estas capacidades suelen tener un peso especial en sectores donde la innovación exige aprender con rapidez y adaptarse a escenarios cambiantes.
La cultura empresarial y el desempeño académico parten de una misma discusión: los indicadores visibles no siempre explican por completo cómo una persona o un equipo toma decisiones. Para Chesky, una compañía debe cuidar la forma compartida en que actúan sus integrantes. Para Gates, el futuro profesional no depende únicamente de las notas obtenidas en la universidad.
Fuente: Infobae