Cuando una compañía declara que “somos una familia”, es momento de leer con atención los detalles contractuales. En un núcleo familiar real, ningún miembro es eliminado porque los resultados trimestrales bajaron. Tampoco se les desconecta mediante un algoritmo ni se cancela su acceso antes de notificarles un despido. Las corporaciones, en cambio, sí pueden hacerlo.
A pesar de esta realidad, algunas de las empresas más influyentes del planeta insisten en emplear términos como familia, comunidad, propósito, pertenencia y felicidad para definir un vínculo que, en el fondo, sigue siendo puramente contractual.
No es una simple frase: es una estrategia de control
Por décadas, el sistema capitalista ofreció estabilidad, ascenso social y un futuro prometedor. Hoy, cuando muchas organizaciones ya no pueden asegurar carreras prolongadas, salarios justos o empleos seguros, ofrecen una recompensa diferente: identidad. Si no pueden garantizarnos un porvenir, intentan convencernos de que formamos parte de algo más grande.
Esto podría denominarse el “salario emocional”: una compensación basada en reconocimiento, prestigio, sentido de pertenencia y propósito. No aparece en la nómina y puede esfumarse de un día para otro, pero logra que el empleado entregue tiempo, pasión, creatividad y lealtad como si realmente fuera parte de la organización.
Salesforce adoptó la palabra hawaiana Ohana —que significa familia— como eje de su cultura corporativa. Según su propio relato, empleados, clientes y aliados están unidos y son corresponsables. No obstante, durante 2025 y 2026 la firma realizó nuevos recortes de personal mientras aceleraba su inversión en inteligencia artificial.
Starbucks no llama empleados a sus colaboradores: los denomina partners (socios). Su publicidad corporativa destaca la conexión, la pertenencia y un futuro compartido. Sin embargo, la empresa eliminó alrededor de mil 100 puestos corporativos en 2025 y otros 300 en Estados Unidos durante 2026.
Southwest Airlines edificó durante años una cultura presentada como excepcionalmente favorable a sus trabajadores. En 2023 todavía celebraba públicamente no haber realizado despidos involuntarios en toda su historia.
Dos años más tarde, anunció la eliminación de mil 750 puestos corporativos, aproximadamente 15 por ciento de esa plantilla, en el primer recorte masivo de sus más de cinco décadas de existencia.
Esto no implica que toda iniciativa de bienestar empresarial sea engañosa. Existen empleadores honestos y beneficios auténticos. El conflicto surge cuando la intimidad emocional intenta ocultar la desigualdad material: el trabajador debe actuar como un miembro leal de la familia, mientras la empresa conserva el derecho unilateral de tratarlo como un gasto desechable.
La familia corporativa exige amor, pero firma contratos. Pide sacrificios, pero responde ante sus accionistas. Habla de un futuro compartido, pero puede terminar la relación mediante una videollamada de diez minutos.
Antonio Gramsci habría identificado aquí una forma de consentimiento: el poder funciona mejor cuando logra que sus intereses parezcan también los nuestros. Frédéric Lordon lo llama “servidumbre feliz”: no obedecemos solo porque nos obligan, sino también porque anhelamos ser aceptados. Lauren Berlant hablaría de “optimismo cruel”: continuamos aferrados a una promesa que, precisamente, nos impide alcanzar lo que promete.
No ha colapsado el capitalismo. Se ha derrumbado su antigua promesa de progreso. Para seguir operando, reemplaza la seguridad material con lazos emocionales. Ya no garantiza que viviremos mejor que nuestros padres; nos entrega una sudadera con el logotipo de la empresa y nos invita a celebrar que “somos familia”.
Pero este debate va mucho más allá del área de recursos humanos. Las multinacionales se han transformado en actores clave de las relaciones internacionales.
Deciden dónde se almacenan los datos, qué empleos serán automatizados, qué contenidos circulan, qué voces tienen visibilidad y qué países reciben inversión. Sus directivos conversan directamente con presidentes, negocian regulaciones y pueden desafiar públicamente a gobiernos y tribunales. Algunas empresas poseen capacidades tecnológicas, financieras y comunicativas superiores a las de muchos Estados.
América Latina: laboratorio del nuevo poder corporativo
Uber llama “socios conductores independientes” a quienes trabajan mediante su aplicación. Rappi usa la categoría de “repartidores independientes”. Sin embargo, son los algoritmos de las plataformas los que asignan pedidos, establecen incentivos, gestionan reputaciones y pueden limitar o cancelar el acceso al trabajo. La retórica ofrece autonomía; la infraestructura conserva el control.
México empezó a responder políticamente a esta contradicción. La reforma en materia de trabajo en plataformas digitales incorporó a cientos de miles de conductores y repartidores al sistema de seguridad social. El mensaje político fue importante: llamar “socio” a una persona no elimina automáticamente la responsabilidad laboral de la empresa.
Brasil protagonizó otro episodio aún más revelador. Elon Musk llegó a confrontar abiertamente al Supremo Tribunal Federal por las órdenes impuestas a X. La plataforma fue suspendida temporalmente hasta que cumplió las exigencias judiciales, pagó las multas correspondientes y nombró a un representante legal
Aquello no fue simplemente un conflicto entre una empresa y un juez: fue una disputa entre la soberanía estatal y el poder corporativo transnacional.
Esta influencia también alcanza nuestra imaginación. En agosto de 2026, Prime Video anunció una inversión superior a 2 mil millones de dólares en producciones y derechos deportivos en México, Brasil, Argentina, Colombia y Chile.
Es una buena noticia para la industria audiovisual, pero también una demostración de poder: una plataforma global participa en la selección de las historias, identidades y acontecimientos que verán millones de latinoamericanos.
Por eso, las multinacionales ya no pueden ser tratadas únicamente como inversionistas privados. Son centros transnacionales de poder que intervienen en el empleo, la cultura, la información y la política.
En América Latina, donde la informalidad laboral convive con sistemas de protección social frágiles, la promesa de pertenencia puede convertirse fácilmente en un sustituto barato de los derechos.
Si una empresa realmente desea construir comunidad, debe demostrarlo con estabilidad laboral, seguridad social, negociación colectiva, transparencia algorítmica, pago de impuestos y respeto a las leyes nacionales. La pertenencia no puede considerarse un beneficio cuando puede ser revocada con un clic.
La pregunta política de nuestro tiempo ya no es solo cuánto poder deben tener los Estados. También debemos preguntarnos cuánto poder estamos dispuestos a entregar a corporaciones que gobiernan el trabajo, los datos y el debate público sin haber recibido un solo voto.
Si verdaderamente somos una familia, ¿por qué el afecto desaparece cuando llegan los malos resultados trimestrales?
Y en América Latina, ¿quién gobierna realmente: los Estados que elegimos o las plataformas de las que ya no podemos desconectarnos?
Fuente: Infobae