Miles de recién graduados y postulantes a puestos iniciales en Estados Unidos tropiezan con barreras en los procesos de selección debido al uso de herramientas automáticas de cribado impulsadas por inteligencia artificial. La masiva adopción de estos sistemas por parte de las compañías en los últimos dos años ha impactado las tasas de contratación juvenil, en un escenario donde la eficiencia y el volumen de solicitudes aceleran la digitalización del reclutamiento.
Un informe publicado en 2026 por la firma Greenhouse revela que solo el 21% de los responsables de recursos humanos en el país confía plenamente en que los sistemas automáticos eviten descartar candidatos calificados. Una encuesta de Gallup muestra que la desconfianza de los jóvenes hacia la inteligencia artificial en el ámbito laboral subió del 22% al 31% en un año, mientras que más del 60% considera que la tecnología reduce habilidades y oportunidades profesionales.
El empleo de algoritmos de selección y sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) se afianzó en los procesos de contratación durante la segunda mitad de la década, una tendencia fortalecida por el aumento de postulaciones y la necesidad de optimizar recursos empresariales. Según la American Staffing Association, cerca del 49% de los buscadores de empleo percibe que la inteligencia artificial aplicada a la selección es más sesgada que la revisión humana, lo que aviva el debate sobre equidad y acceso a oportunidades.
¿Cómo funcionan los filtros automáticos de empleo?
Los sistemas de filtrado automático, conocidos como Applicant Tracking Systems (ATS), son plataformas tecnológicas que emplean inteligencia artificial para gestionar y ordenar grandes volúmenes de solicitudes laborales. Estas herramientas identifican palabras clave en los currículos y cartas de presentación, seleccionando los perfiles que mejor se ajustan a los requisitos del puesto. De acuerdo con Greenhouse, en la mayoría de los casos el primer análisis lo ejecuta un algoritmo, sin intervención directa de un reclutador humano.
El avance de estos sistemas ha permitido a las empresas reducir tiempos y costos, pero también ha generado riesgos de exclusión para postulantes cuyos perfiles no encajan exactamente con los parámetros definidos. Investigadores de Stanford University, Chapman University y Northeastern University analizaron 4 millones de solicitudes de empleo y concluyeron que los algoritmos provocan desigualdades, sobre todo cuando los candidatos aplican repetidamente a vacantes gestionadas por el mismo proveedor tecnológico. Esta situación puede derivar en rechazos sistemáticos y reducción de oportunidades para ciertos grupos, según el estudio.
¿Cómo perjudica la IA a los jóvenes que buscan su primer trabajo?
La disminución de oportunidades para jóvenes y recién graduados es una de las principales consecuencias de la automatización en la selección de personal. El informe de Ambition Search indica que los programas de ingreso para graduados y los puestos de nivel inicial cayeron un 33% en 2025, situándose en el nivel más bajo desde 2018. En marzo de 2026, el número de jóvenes fuera de la educación, el empleo o la formación alcanzó los 1,012,000, conforme a datos oficiales procesados por la consultora.
La encuesta de Gallup revela que el 62% de los estadounidenses de 14 a 29 años considera que la inteligencia artificial dificulta el desarrollo de habilidades y el acceso a un empleo que permita el crecimiento profesional. Además, el mismo estudio detectó una disminución del 5.5% en la contratación de personas de 22 a 25 años en sectores expuestos a la automatización, mientras que los trabajadores mayores no experimentaron variaciones significativas.
La American Staffing Association señala que el 49% de los candidatos percibe sesgos negativos en los sistemas automáticos, lo que afecta la diversidad y la equidad en el acceso laboral.
“La principal vía de ajuste ha sido la caída en nuevas contrataciones, más que el despido de empleados actuales”, señala el informe de Gallup.
¿Por qué los filtros de IA pueden limitar la diversidad y la equidad?
La automatización en la selección de personal presenta desafíos para la diversidad y la equidad, según especialistas y entidades laborales. Ambition Search advierte que, si los algoritmos se entrenan para seleccionar perfiles que coinciden con patrones históricos, las empresas pueden perder variedad y restringir la incorporación de talentos con experiencias diferentes. El informe de Greenhouse subraya que los sistemas automáticos afectan especialmente a quienes envían solicitudes a varias compañías que utilizan el mismo proveedor tecnológico, ya que el algoritmo tiende a rechazar sistemáticamente los perfiles que no superaron filtros previos.
En la práctica, esto reduce las oportunidades de quienes buscan empleo en sectores con alta demanda y competencia. La American Staffing Association recomienda a las empresas revisar periódicamente los criterios de los algoritmos y ofrecer alternativas para quienes no avanzan en la primera fase automática, con el fin de evitar la exclusión involuntaria.
¿Cuál es la postura de empresas y autoridades frente a la automatización?
Algunas grandes organizaciones de Estados Unidos han anunciado iniciativas para asegurar el acceso de jóvenes al mercado laboral. Bank of America informó a medios estadounidenses que mantiene su compromiso de contratar anualmente a miles de graduados, revisando sus procesos internos para garantizar la equidad. El director ejecutivo, Brian Moynihan, declaró en entrevistas difundidas por Fox Business:
“La entidad financiera promueve programas específicos de incorporación, pese a la tendencia general de reducción de vacantes de nivel inicial.”
La American Staffing Association y la Harris Poll publicaron en 2026 un informe en el que recomiendan mayor transparencia en el uso de inteligencia artificial y la adopción de mejores prácticas para limitar los sesgos. Entre las propuestas figura la formación de equipos de recursos humanos en el desarrollo y la supervisión de los sistemas automatizados.
¿Qué estrategias pueden adoptar los jóvenes frente a los filtros automáticos?
Expertos consultados por Ambition Search y Greenhouse sugieren que los jóvenes adapten sus currículos y cartas de presentación a los formatos digitales, utilizando palabras clave relevantes para los sistemas automáticos y familiarizándose con los procesos de selección de cada empresa. También recomiendan consultar recursos institucionales y guías de orientadores laborales para mejorar las posibilidades de superar los filtros iniciales.
El debate actual gira en torno a la regulación y supervisión de la inteligencia artificial en la selección de personal, una cuestión que sigue abierta en el ámbito académico y en organismos públicos. Las universidades y centros de investigación continúan monitoreando los efectos de la automatización en el acceso laboral y la movilidad social, según los informes de Greenhouse y Gallup.
¿Cuál es el impacto de los filtros automáticos en el mercado laboral estadounidense?
El despliegue de sistemas automáticos de selección repercute en la estructura del empleo juvenil y en la capacidad de las empresas para atraer talento diverso. La optimización de recursos y la reducción de tiempos en la gestión de postulaciones contrastan con los riesgos de exclusión y la posible homogeneización de los perfiles contratados. El desarrollo de soluciones que permitan una evaluación más justa y transparente es un objetivo identificado por consultoras, asociaciones y responsables de recursos humanos.
El seguimiento de estas tendencias y la incorporación de mecanismos de control, revisión periódica y participación humana en las etapas críticas del proceso de selección serán determinantes para el futuro del mercado laboral estadounidense. El acceso al primer empleo y la diversidad de talento figuran entre las prioridades de las políticas laborales y educativas en el corto y mediano plazo.
Fuente: Infobae
