La jornada laboral en Colombia se encamina a una nueva etapa a partir del 15 de julio de 2026, cuando la semana ordinaria pase de 44 a 42 horas, completando la aplicación gradual de la Ley 2101 de 2021. Este cambio no implica una reducción de salarios, prestaciones sociales ni del valor de la hora ordinaria, pero sí modifica el umbral para el cálculo de horas extras y obliga a las empresas a revisar turnos y horarios, sin alterar de manera automática la jornada de los empleados públicos.
La reducción cierra un proceso que comenzó con 48 horas semanales y avanzó en etapas: 47, 46, 44 y ahora 42 horas. La ley fue aprobada hace cinco años con el objetivo de disminuir el tiempo de trabajo sin afectar la remuneración ni los derechos adquiridos de los trabajadores.
Al respecto, la abogada Laura Pérez, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explicó el alcance de la medida:
“La disminución de la jornada no implica una reducción del salario ni de las prestaciones sociales. Lo que hace es obligar a las empresas a reorganizar la distribución del tiempo de trabajo dentro del nuevo límite legal”.
De acuerdo con la experta, la norma tampoco modifica las obligaciones laborales existentes. Lo que cambia de forma directa es la jornada máxima legal, un ajuste que aplica sin distinción de la modalidad de trabajo, incluidas las jornadas especiales.
Cómo cambia el cálculo de horas con la jornada de 42 semanales
La reducción de la jornada laboral también modifica el cálculo mensual de horas laborables. A continuación, la evolución:
- 2022: 48 x 4,33333 = 208 horas laborables mensuales, 240 horas incluidas en el sueldo y cero horas de reducción al mes.
- 2023: 47 x 4,33333 = 203,6 horas laborables mensuales, 235,6 incluidas en el sueldo y 4,33333 horas de reducción al mes.
- 2024: 46 x 4,33333 = 199,3 horas, con 231,3 horas incluidas en el sueldo y 4,33333 horas de reducción al mes.
- 2025: con 44 horas semanales, 190,6 horas laborables mensuales, 222,6 horas incluidas en el sueldo y 8,66666 horas de reducción al mes.
- 2026: con 42 horas semanales, 182 horas laborables mensuales, 214 horas incluidas en el sueldo y 8,66666 horas de reducción al mes.
El ajuste aplica cualquiera sea la jornada en la que se programe el trabajo, incluidas las jornadas especiales.
Ajuste de turnos y horarios que deberán hacer las empresas
La ley permite distribuir las horas en cinco o seis días a la semana, siempre que empleador y trabajador lo acuerden y se respete el día de descanso. Este margen obliga a revisar turnos, procesos críticos, cargas de trabajo y descansos. En sectores con operación por turnos, puede ser necesario rediseñar ciclos de trabajo y adoptar esquemas de rotación más uniformes.
Pérez señaló que el punto central está en separar dos conceptos:
“La clave está en entender que la jornada laboral y el horario de trabajo son conceptos distintos: la ley reduce el tiempo máximo de trabajo, pero mantiene flexibilidad para distribuir esas horas dentro de la operación”.
De igual forma, el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo también cambia con la reducción:
- Entre el 15 de julio de 2024 y el 14 de julio de 2025, el límite fue de 46 horas semanales y 138 en periodos de tres semanas.
- Entre el 15 de julio de 2025 y el 14 de julio de 2026, el tope fue de 44 horas semanales y 132 en periodos de tres semanas.
- Desde el 15 de julio de 2026 será de 42 horas semanales y 126 en periodos de tres semanas.
Horas extras, recargos y costos bajo el nuevo límite legal
Uno de los efectos más sensibles está en el trabajo suplementario. Al bajar la jornada máxima legal, también se reduce el umbral desde el cual una empresa empieza a causar horas extras.
Si una empresa mantiene los mismos esquemas de programación sin ajustes, es probable que aumenten las horas extras. Esto también puede elevar los costos laborales, sobre todo en actividades con turnos o atención continua.
Los recargos por trabajo nocturno, dominical y festivo no cambian en sus reglas ni en sus porcentajes legales. Sin embargo, la reducción exige más control sobre la programación para evitar errores en la liquidación de nómina y posibles contingencias.
Riesgos legales y sectores con mayores desafíos
El frente jurídico también gana peso con la nueva jornada. El principal riesgo para las empresas está en el aumento de reclamaciones por horas extras no reconocidas, recargos mal liquidados y diferencias salariales.
A eso se suman sanciones administrativas del Ministerio del Trabajo y eventuales procesos judiciales promovidos por trabajadores. Pérez anotó que
“El incumplimiento puede derivar no solo en obligaciones económicas, sino también en investigaciones administrativas por vulneración de las normas sobre jornada laboral”.
Los sectores con mayores retos serán:
- Hotelería.
- Turismo.
- Comercio.
- Salud.
- Transporte.
- Vigilancia.
- Manufactura.
- Algunas actividades industriales.
En esas ramas, la reducción puede traducirse en contratación adicional, rediseño de turnos o mayores costos operativos.
Fuente: Infobae
