En el escenario actual de la industria tecnológica, contar con un desempeño sólido ya no parece ser una garantía total de seguridad. Los empleados que cumplen eficientemente con sus labores, pero que no forman parte de la élite corporativa, enfrentan una vulnerabilidad creciente. Esta situación es impulsada por la integración de la inteligencia artificial (IA) y un mercado laboral que actualmente favorece las decisiones de los empleadores, promoviendo una gestión de tipo binario: recompensas para los sobresalientes y riesgo de automatización para el resto.
Dicho cambio de paradigma no solo está modificando la percepción sobre el valor del trabajador medio, sino que pone en peligro la estabilidad de quienes representan la base operativa y el equilibrio de las grandes organizaciones.
Vulnerabilidad del rendimiento aceptable ante la automatización
De acuerdo con la visión de Jeff Hyman, un profesional con treinta años de experiencia en el reclutamiento de personal, la transformación tecnológica ha creado un clima hostil para el denominado “jugador B”, es decir, el empleado de rendimiento aceptable.
Hyman sostiene que es frecuente que los trabajadores de nivel promedio ignoren la gravedad de su situación al dar por sentada su seguridad laboral. Mientras tanto, la inteligencia artificial continúa avanzando, logrando cubrir una tras otra las responsabilidades de sus puestos de trabajo. Al incrementarse la presión sobre la productividad individual, los que no alcanzan el brillo distintivo pueden quedar desplazados en una fuerza laboral que antes los necesitaba como columna vertebral.
Reestructuración de incentivos en los gigantes tecnológicos
Por su parte, Alan Stein, asesor de carrera con trayectoria en firmas como Facebook, Google y Salesforce, señala que la industria de la tecnología está regresando a estrategias empresariales convencionales de forma más marcada. Esto implica potenciar los incentivos para el personal de “importancia estratégica” mientras se reduce la inversión en los cuadros intermedios.
Stein indica que corporaciones de la relevancia de Dell, Meta y Amazon han modificado sus esquemas de compensación, otorgando premios significativos a quienes superan con creces sus metas y limitando los beneficios para aquellos que solo cumplen con el estándar mínimo esperado.
El profesor Richard Smith, de la Escuela de Negocios Carey de Johns Hopkins, argumenta que este sistema de segmentación, habitual en el marketing de clientes, se ha trasladado a la gestión del talento humano. El objetivo es identificar y priorizar a los empleados “más valiosos” (MVP) para garantizar la sostenibilidad corporativa a largo plazo.
Smith advierte que este enfoque profundiza la distancia entre los trabajadores de alto impacto y el segmento intermedio, quienes reciben cada vez menos atención en términos de formación y planes de mejora profesional.
Los riesgos de priorizar exclusivamente a la élite
Los expertos señalan que la polarización interna impone nuevos desafíos, afectando tanto a la plantilla como a la propia organización. Centrar la atención únicamente en los perfiles más destacados puede resultar en la desmotivación de la gran mayoría de los colaboradores.
En este sentido, Smith propone una reflexión sobre la eficiencia de la inversión:
“invertir en una mejora pequeña pero amplia de la base puede generar más impacto para la empresa que centrarse solo en potenciar a la minoría sobresaliente”
. Además, un entorno laboral donde impera el miedo a ser reemplazado o la falta de visibilidad termina por erosionar la creatividad, la innovación y el trabajo colaborativo, elementos esenciales para el crecimiento empresarial.
El fin de la cultura del potencial ilimitado
Según Stein, la tendencia actual marca un distanciamiento definitivo del espíritu de que “todos tienen potencial”, una idea que predominó durante el auge de contrataciones en la pandemia y que permitió a muchos acceder a beneficios y desarrollo acelerado.
Con la presión competitiva actual, las reglas han cambiado. Stein explica que, en muchas organizaciones de gran tamaño, entre el 10% y el 20% de la nómina son clasificados como “trabajadores incansables”, una cifra similar corresponde a los de bajo rendimiento, y la gran mayoría se ubica en el segmento intermedio: confiables pero sin la visibilidad de los primeros.
Habilidades para la supervivencia laboral frente a la IA
A pesar del endurecimiento del mercado y la amenaza tecnológica, los expertos coinciden en que el trabajador promedio aún tiene margen de maniobra. En el sector tecnológico, aquellos que mantienen un rendimiento adecuado todavía pueden acceder a ciertos aumentos y beneficios.
No obstante, la recomendación de Hyman para quienes no destacan es volverse indispensables enfocándose en capacidades que la IA no puede replicar. Entre estas habilidades se encuentran el juicio crítico, el trato directo con los clientes y la capacidad para gestionar situaciones ambiguas.
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